新型コロナウィルス感染症による雇用形態の変化や法改正によるトラブルが増えています。
というのも雇用契約書や就業規則が情勢や法改正に合うよう見直されていないからです。
就業規則は自分で作成できます。でも実は労務関係にくわしくないと不備が多くなってしまうのです。
労働トラブルに発展し会社が不利な立場に立たされることも……。
厚生労働省や民間事業者が作成したネット上で簡単にダウンロードできる就業規則は、自社に合う就業規則ではない場合がほとんど。
本記事では就業規則とは何か、その意味や必要性について労働トラブル対応の経験が豊富な社会保険労務士の私が解説します。
労働トラブルになっても問題ない就業規則を求める方は、ぜひ最後までご覧ください。
就業規則とは？
就業規則とは従業員を常時10人以上雇用している企業に義務づけられた規則です。
就業規則を作成し労働基準監督署へ届出が義務づけられています。
労働基準法は弱い立場の労働者を保護するため、労働契約を締結する際に事業者は労働者に必ず労働条件を明示する義務があるので覚えておきましょう。
就業規則は労使間での困りごとがトラブルに発展しないよう、個々の会社・事業所ごとに定める大切なものです。
厚生労働省や民間事業者が無料公開している
就業規則は厚生労働省や民間事業者が、無料公開しているひな形・テンプレートがあります。
最初から自分で作ると大変ですが、すでに公開されているひな形・テンプレートを適宜書きかえて作りなおすことも可能です。
自分で作成できるが注意点もある
就業規則は会社全体で1つあればよいものではありません。
実は事業の拠点ごとに作成し、その拠点管轄の労働基準監督署に届出なければならないのです。
例えば本社は東京、支店や営業所が全国にある事業者ならば、本社・支店・営業所ごとに必要になります。
就業規則は闇雲に書けばよいというものではありません。
- 正社員に適用される就業規則
- 非正規従業員（契約社員・パートタイマー・アルバイト・嘱託社員など）に適用される就業規則
- 正社員に適用される賃金規定
- 育児介護休業規定など
また絶対的必要記載事項として以下は必須です。
- 始業・終業時刻や休憩時間・休日・休暇・交代就業
- 賃金に関する計算・支払いの方法・賃金の締め日・支払時期・昇給
- 解雇を含む退職に関すること
以上のことから自分で必要・不必要を見極める判断が難しく感じられると思います。
就業規則について専門家へ相談する場合は社会保険労務士の資格だけで判断するのではなく、
労働トラブルへの対応経験が豊富な社会保険労務士の作成が好ましいです。
社会保険労務士事務所「大阪ビジネスサポートセンター」では2万件以上の経営相談対応の通算実績があります。
貴社の実情などを考慮把握し、見合った雇用契約書や就業規則の作成が可能です。ぜひご相談ください。
就業規則のひな形やテンプレートに問題がある理由
厚生労働省や民間事業者が就業規則のひな形やテンプレートを無料で公開しています。
ですが使用するには問題があります。 どのような問題があるのか把握しておくことが大切です。
会社のルールに合っていない可能性がある
ひな形やテンプレートが個々の会社の実情に対してマッチされていません。
というのも個々の会社でルールは違うはずだからです。
ひな形やテンプレートを使うことは、すべての会社が同じルールになってしまいます。
自社のルールに則った就業規則でなければ、防がねばならない労務上のリスクは避けられません。
労働関係に関する法律の改定に適応されていない場合がある
労働関連の法律は常に改訂し続けられています。
近年記憶に新しいのはパワハラ防止法や育児・介護休業法などの改正がありましたよね。
さらには新型コロナウィルス感染症による法改正も頻繁に行われています。
例えば自宅で勤務させるテレワークやリモートワークの場合や時差出勤、労働者が感染した場合の休業手当の支払いに関することなど、多岐にわたります。
すべてを網羅しているひな形・テンプレートはないに等しいと考えてよいでしょう。
特例措置や柔軟な働き方に関する法律改正に敏感な人が、就業規則を必要に応じてアップデートさせる必要があります。
個別の労働条件に見合っていない場合がある
労働条件はさまざまです。
正社員・契約社員・パートタイマー・嘱託社員など雇用形態が多岐にわたるからです。
例えば正社員に対する休日や給与の規定と、契約社員の規定は違いますよね。パートタイマーやアルバイト、嘱託社員についても同様です。
ひな形やテンプレートでは、個別の労働条件に見合う就業規則からかけ離れてしまいます。
自分で就業規則を作る際の注意点
さまざまな事情により自分で就業規則を作る場合もあるでしょう。 ここからは就業規則を作る場合の注意点を解説します。
労使トラブルに発展しないよう、把握しておくことが大切です。
労働基準法など最新の法規を理解している必要がある
先にお伝えしたように労働基準法はさまざまな事案が発生するたびに、どんどん改正されていきます。
就業規則を自ら作成する場合は、最新の法規を理解しておくことが必要であり重要です。
労使間トラブルに発展した場合、会社を守る術が失われてしまうからです。
常に「この場合はどうするか、どう対応すべきか」も念頭に置き、最新の法規についても必ず理解しておきましょう。
ひな形やテンプレートを利用する際は自社に適した内容に
厚生労働省や民間事業者が配布しているひな形・テンプレートを利用し、内容を書きかえて作り替えることも可能です。
その場合は必ず自社に適した内容にしましょう。
というのもひな形・テンプレートは、すべての内容を網羅していないからです。
会社や企業によって雇用形態や給与に関する事項、始業や終業、休日や福利厚生などさまざまだからです。
他の会社や企業と自社と比べても違いますよね。 必ず自社に適した内容にしましょう。
なぜ就業規則が必要なのかについての理解
自社にとって就業規則が大切で必要な理由について理解していなければ、整った就業規則は作れません。
就業規則は労働者だけではなく、会社を守る盾ともなります。
書くべき一文がなかったばかりに、「解雇は不当だ」と訴えられ裁判になることもあり得るのです。
また採用に関しての一文がなかったばかりに、必要書類の提出がされないという場合もあります。
自社にとって就業規則が必要な理由について理解しておくことが大切です。
書き方を間違えてしまうと法律解釈が変わり思わぬリスクに
労使間で多いのは以下のトラブルです。
- セクハラ・パワハラ
- 解雇
- 残業代不払い
- いじめ・いやがらせ
- 労働条件の引き下げ
- 派遣切り
中でも派遣切りは近年新型コロナウィルス感染症が蔓延し、頻繁に報道されたため記憶に新しいのではないでしょうか。
社会情勢のさまざまな変化により、雇用側と労働者側でのトラブルは後をたちません。
例えば解雇の場合も、整理解雇・懲戒解雇・諭旨解雇・普通解雇とあります。「君は協調性が見られないし改善の余地がないから解雇だ」とした場合、主観的な理由ととらえられるケースもあるのです。
やむなく解雇する場合は、不当解雇だと訴えられないよう就業規則や雇用契約書を整えておきましょう。
就業規則は社会情勢の変化や法律の改正で見直しが必要
社会情勢によるさまざまな労働の変化について自分自身はもちろん、身近な方・報道・SNSなどで目にしない日はありません。
そのときの情勢によって労働関連の法律は常に改訂され続けます。
就業規則は作ったらそのままにしておかず、常にアップデートし続けることが必要です。
労働トラブル対応経験豊富な社会保険労務士に相談
就業規則は単なるルールブックではありません。
労使間のトラブルが発生したときに自社を守る盾ともなり得るものです。
とはいえ社会保険労務士の資格を持っているだけでは、会社を守る就業規則が作成できるものでもないのです。
トラブルに対してどのように対応したかといった、労働トラブルの対応経験が豊富にある社会保険労務士だからこそ、法律文書として十分機能する就業規則が作成できます。
当大阪ビジネスサポートセンターでは通算500件以上の就業規則を作成してきた実績があります。ご依頼から3ヶ月ほどの期間で、潜在的な課題も踏まえた就業規則の作成や改訂を実現できます。
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